Кадровий дефіцит в Україні: нові виклики та рішення для бізнесу

Повномасштабна війна в Україні радикально трансформувала ринок праці, створивши нові виклики для бізнесу. Мобілізація, вимушена релокація, виїзд частини населення за кордон та емоційне виснаження стали основними факторами, які вплинули на кадрову ситуацію в країні. У результаті, компанії стикаються з критичним дефіцитом кадрів, що особливо відчутно в сферах, де необхідна фізична присутність, таких як виробництво та операційні функції.

Діна Конограй, директорка з управління персоналом напрямів Виробництво, Логістика, Закупівлі в компанії МХП, зазначає, що в умовах нестачі кадрів бізнес змушений шукати нові рішення. Компанії вже максимально розширили роботу з локальним ринком праці, проте дефіцит кадрів залишається, тому необхідно шукати альтернативні варіанти.

Одним із таких рішень є залучення молоді ще під час навчання. У період з 2022 по 2025 рік понад 2300 студентів стали учасниками програм стажування, практики та дуальної освіти в МХП, з яких 1100 отримали постійну роботу. Це дозволяє не лише заповнити вакансії, але й підготувати нове покоління спеціалістів, готових до викликів сучасного ринку праці.

Ще одним важливим кроком стало залучення жінок до професій, які традиційно вважалися чоловічими. У 2025 році в МХП 536 жінок отримали нові професії, що свідчить про зміну стереотипів та створення рівних можливостей для всіх. Це не лише допомагає заповнити вакансії, але й сприяє розвитку інклюзивного середовища в компанії.

Крім того, компанія активно працює з внутрішньо переміщеними особами (ВПО) та населенням на прифронтових територіях. У 2025 році МХП вперше почала реалізовувати програми працевлаштування для 257 людей, які були змушені залишити свої домівки через війну. Це допомагає не лише людям, які втратили роботу, але й зміцнює соціальну структуру в регіонах, які постраждали від конфлікту.

Залучення іноземної робочої сили стало ще одним важливим напрямком, хоча і новим для МХП. Це рішення вимагає ретельного опрацювання, інвестицій та співпраці з різними цільовими аудиторіями, включаючи працівників, громади та державні органи. Діна Конограй підкреслює, що це не просто модне HR-рішення, а необхідний крок для забезпечення безперервності роботи бізнесу, особливо в умовах, коли частина вакансій залишається незакритою.

Однак, практика показала, що залучення іноземців на роботу є значно складнішим процесом, ніж може здаватися на перший погляд. Найпоширенішою помилкою є сприйняття найму іноземців як звичайного рекрутингу. Насправді це чутливий процес, який потребує врахування багатьох факторів. Наприклад, під час першого пілоту на птахофабриці МХП було залучено 7 іноземців. Після першого нічного обстрілу частина з них без попередження залишила місце роботи та перестала виходити на зв'язок. Компанія, як роботодавець, несе відповідальність за цих людей і діяла у правовому полі, повідомивши відповідні державні органи.

Ця ситуація продемонструвала, що іноземний працівник — це не просто людина, яка закриє вакансію. Це окремий адаптаційний процес, адже люди приїжджають у країну, що переживає війну, і можуть стикатися з труднощами адаптації до нових умов. Те, що для локальної команди є складним, для нових працівників може бути джерелом дезорієнтації та страху. Це може призвести до труднощів з дотриманням графіків та робочих процесів.

Крім того, важливим викликом є розуміння культурних норм. Те, що очевидно для локальної команди, може бути незрозумілим для людей з іншого культурного середовища. Це стосується як субординації, так і взаємодії в командах. Тому компанія свідомо бере на себе роль провідника, інвестуючи в роз'яснювальну роботу та проводячи адаптаційні сесії для іноземних працівників і внутрішніх команд.

Важливо також враховувати, що цей процес відбувається всередині вже сформованих колективів. Тому МХП працює не лише з новими працівниками, а й із вже існуючими командами, пояснюючи логіку рішень і підкреслюючи, що йдеться не про заміщення українських працівників, а про покриття дефіциту в тих ролях, де локальний ринок не може запропонувати достатню кількість кандидатів.

Компанія бере на себе відповідальність за створення умов для якісної адаптації нових працівників. Саме тому проєкти запускаються у форматі пілотів на обмеженій кількості людей, щоб виявити проблемні питання та культурні розбіжності. На основі цього досвіду коригуються програми, щоб масштабувати рішення системно, а не інтуїтивно.

Сьогодні МХП проводить другий пілот, залучивши ще семеро іноземних працівників. Вже зараз можна стверджувати, що ця модель може бути успішною: продуктивність та дисципліна нових працівників на належному рівні. Це стало можливим завдяки отриманому досвіду та готовності оперативно коригувати підхід.

Чи є іноземна робоча сила універсальною відповіддю на кадровий дефіцит? Відповідь — ні. Але це один із реальних інструментів, які можуть допомогти бізнесу вистояти в складних умовах. Якщо це необхідно для безперервності роботи, бізнес має навчитися робити це правильно, зберігаючи фокус на людях, стандартах і відповідальності.