Кадри потрібні, проте є нюанси. Кого бізнес не розглядає ще до співбесіди — дослідження

Людей віком 50+ часто взагалі не розглядають на певні вакансії — і причина не у відсутності досвіду чи навичок, а в тому, як інтерпретуються вимоги до посади.  Такого висновку дійшли дослідники Українського центру соціальних реформ за підтримки Інституту демографії та досліджень якості життя імені Михайла Птухи. Про результати дослідження Ринок праці після 50 років: що насправді думають роботодавці - і що з цим робити повідомила провідна дослідниця центру, кандидатка економічних наук Марія Кримова. За її словами, дискримінація починається ще на етапі самовідбору. Коли у вакансії є акцент на швидкість, динаміку, нові технології або інтенсивні темпи роботи, старші кандидати часто сприймають це як сигнал, що «це не для них». Спрацьовують стереотипи та занижена самооцінка: люди вважають себе менш конкурентоспроможними і просто не подаються. У результаті частина можливостей для старших працівників відсікається ще до будь-якого контакту з роботодавцем. Другий механізм відсіювання працює вже на боці роботодавця. Кандидат може подати резюме, але рішення про подальшу участь ухвалюється рекрутерами. На етапі первинного перегляду вони співвідносять профіль із вимогами вакансії, однак у цей процес підсвідомо включається фактор віку та пов’язані з ним стереотипи. У підсумку увага зміщується з реальних компетенцій на припущення: чи «підійде» ця робота людині такого віку. Інфографіка: Український центр соцреформ за підтримки Інституту демографії та досліджень якості життя імені Птухи Такі висновки рідко перевіряються на практиці і часто грають не на користь старших кандидатів. Наприклад, поширене переконання, що вони не витримають високого темпу чи фізичного навантаження. Водночас, як зазначають дослідники, у випадках 12-годинних змін або надважких умов праці проблема полягає не у віці, а в самих умовах — і це вже питання порушення трудових норм. У результаті старші працівники часто « відсіюються» ще до співбесіди. Якщо у першому випадку людина сама вирішує «це не для мене», то в другому — роботодавець фактично вирішує «це не для нього». Так формується подвійне коло стереотипів, яке потрібно подолати, щоб кандидат 50+ взагалі отримав шанс. Інфографіка: Український центр соцреформ за підтримки Інституту демографії та досліджень якості життя імені Птухи Наступний етап дискримінації проявляється під час співбесіди та фінального відбору. Тут починають діяти неформалізовані критерії. Один із ключових — оцінка « соціальної сумісності»: наскільки кандидат вписується у команду, стиль взаємодії та робоче середовище. Такі оцінки часто інтуїтивні та базуються на стереотипах. Також враховується « перспективність» кандидата — не лише його поточна відповідність, а й очікування щодо майбутньої продуктивності. У деяких сферах, зокрема в торгівлі та ресторанному бізнесі, додається ще один фактор — зовнішній вигляд і «презентабельність», особливо для позицій, що передбачають контакт із клієнтами. У таких випадках роботодавці часто віддають перевагу молодшим кандидатам, навіть за однакових професійних якостей. Ці рішення зазвичай не проговорюються відкрито, але є частиною загальної логіки непрямої дискримінації. Формально критерії залишаються однаковими для всіх, як того вимагає законодавство, однак їх інтерпретація призводить до системного вибору на користь молодших кандидатів. Таким чином дискримінація проявляється не як окрема дія, а як структура самого процесу найму. Інфографіка: Український центр соцреформ за підтримки Інституту демографії та досліджень якості життя імені Птухи Водночас дослідження показує: попри бар'єри, роботодавці все ж залучають працівників 50+. Це відбувається під впливом так званих « тригерів» — умов, за яких упередження слабшають. Найсильніший із них — дефіцит кадрів. За даними дослідження, близько 40% роботодавців стикаються з нестачею спеціалізованих навичок, і в таких умовах 65% готові розглядати кандидатів віком 50+. Ще один тригер — низька якість робочих місць. Старші працівники частіше погоджуються на вакансії з нижчою оплатою або складнішими умовами, які менш привабливі для молоді. Аналогічна ситуація спостерігається у непрестижних професіях або там, де потрібен унікальний досвід. Дослідники також виділили чотири моделі ставлення роботодавців до старших працівників — від ситуативного найму до фактичного виключення. При цьому окремі компанії можуть поєднувати кілька моделей одночасно. Окрему увагу в дослідженні приділено образу « ідеального кандидата 50+». За словами експертів, він формується як поєднання двох наборів характеристик: сильних сторін, традиційно пов’язаних із віком ( надійність, досвід), і сучасних вимог ( здатність навчатися, адаптуватися, працювати в інтенсивному темпі, користуватися цифровими інструментами). Фактично йдеться про « гібридний» образ, який поєднує очікування від старших і молодших працівників. Інфографіка: Український центр соцреформ за підтримки Інституту демографії та досліджень якості життя імені Птухи Ключовий висновок дослідження: вирішальним є не вік сам по собі, а спосіб ухвалення рішень про найм — через очікування та припущення щодо кандидата. Це означає, що проблема має системний характер і пов’язана не з окремими роботодавцями, а з усталеною логікою ринку праці. Водночас ця система не є незмінною. У ситуаціях дефіциту кадрів або зростання потреб бізнесу роботодавці переглядають свої підходи. Це свідчить про те, що бар'єри є гнучкими й залежать від контексту. Головний висновок: працівники 50+ — це не «альтернатива», а недоінтегрований ресурс ринку праці. І від того, чи зміниться логіка ухвалення рішень роботодавцями, залежить не лише зайнятість старших людей, а й здатність економіки відповідати на сучасні виклики. Раніше повідомлялося, що український бізнес визнав, що зволікає з головним кадровим ресурсом . Теги:   Вакансії Ринок праці Роботодавець Підприємці Робота Якщо ви знайшли помилку в тексті, виділіть її мишкою і натисніть Ctrl + Enter